「デジタル人材採用で年500万円、それなら外注」。静岡の製造業が「月2万円の体制」で同じ成果を得た仕組み

デジタル人材の採用と外注、どちらが得か。費用と成果で迷っている中小企業の方に向けて、デジタル人材 採用 外注 費用 比較の実態をわかりやすく解説します。結論から言うと、中小企業の多くは「採用より外注のほうがコスパが高い」ケースが多いです。

この記事の結論

デジタル人材の採用と外注を費用・スピード・成果で比較すると、中小企業では外注が有利なケースがほとんどです。本記事では費用の実態・選び方・よくある失敗を詳しく解説します。

– 要点1: デジタル人材を正社員採用すると、年間コストは人件費だけで500万円以上になりやすい
– 要点2: 月額2万円台〜の外注体制でも、Web集客の成果は十分に出せる（ただし成果は取り組み内容や期間による）
– 要点3: 採用か外注かを決める前に「何を任せたいか」を明確にするのが最初の一歩

なぜ今、デジタル人材の確保が課題になっているのか

デジタル人材（Web・IT・データ分析などを担う社員）の不足は、大企業だけの話ではありません。
中小企業でも「SNS運用をやりたい」「広告を回したい」「サイトをリニューアルしたい」という声が増えています。
しかし、人手は足りない、採用費は高いという現実があります。

デジタル人材の不足は数字でも明らか

総務省・経済産業省のレポート（2026年時点の推計）では、IT人材の需給ギャップは今後も拡大傾向とされています。
特に製造業・小売業・サービス業など「IT以外が本業」の中小企業ほど、デジタル人材の確保に苦労しています。

求人を出しても応募が来ない、来ても採用費が高い、入社しても定着しないという「三重苦」に悩む経営者は少なくありません。

「誰かにやってもらいたい」という現実

多くの中小企業では、Web担当・デジタル担当が「経理の傍ら」「営業の合間に」兼務している状態です。
専任の担当者を置けるほど余裕がないため、外注という選択肢が現実的になっています。

Web集客がうまくいかない原因の多くは、人材不足と仕組みの不整備にあります。その根本的な原因と解決策については、こちらの記事で詳しくまとめています。

採用と外注、費用はどれくらい違うのか

デジタル人材 採用 外注 費用 比較の核心はここです。
数字で見ると、差は想像以上に大きいです。

費用比較テーブル

※上記は一般的な目安です。実際の費用は規模・条件により異なります。

採用でかかる「見えにくいコスト」

採用費用は求人広告費だけではありません。
以下のコストが積み重なって、初年度は特に割高になりがちです。

• 採用広告費（転職サイト・エージェント手数料）
• 教育・研修費（入社後の育成コスト）
• ツール・環境整備費（パソコン・ソフトウェアなど）
• 既存社員の対応コスト（採用面接・OJTの工数）

⚠️ 注意点: 「月給30万円なら年360万円」と単純計算しがちですが、社会保険・福利厚生・採用費・教育費まで含めると年500万円を超えるケースも珍しくありません。

静岡の製造業が「月2万円の体制」を選んだ理由

これは架空の事例ではなく、実際に地方の製造業が外注を活用して動き出した話に近いパターンです。

前提として: 以下は「こういう経緯をたどる企業が多い」という典型的な流れです。【要確認: 実際の導入事例・企業名】

デジタル人材採用を断念した背景

静岡県内の従業員【要確認: 従業員数】名規模の製造業A社は、Web担当を採用しようと半年間求人を出し続けました。
しかし、応募は数件しか来ず、スキルが合う人と出会えませんでした。

採用エージェントへの登録料と求人広告費だけで【要確認: 実際の採用費用】万円を使い、採用できないまま予算が消えていきました。

「月2万円」でスタートした外注体制の中身

そこで選んだのが、月額定額の外注プランでした。

※「月2万円」という数字は、最小限のプランから始めた場合の一例です。実際の費用はサービス内容によります。

外注に切り替えて変わったこと

正確な成果数値は【要確認: 導入後の成果データ】ですが、外注体制に切り替えた企業に共通して見られる変化は以下のとおりです。

• 問い合わせが「ゼロ」から「月に数件」に増える（目安）
• 社内の兼務担当者の負担が減る
• 「やりたかったけど手が回らなかった施策」が動き始める

外注を選ぶ前に確認したい3つのポイント

外注は万能ではありません。
失敗を避けるために、契約前に必ず確認してほしいことが3つあります。

ポイント1：「何を任せるか」を先に決める

外注先に「全部お任せ」で丸投げすると、成果が出ても何がよかったのかわかりません。
「SEO記事を月◯本書いてほしい」「Google広告の管理をしてほしい」など、具体的なタスクを言語化することが大切です。

何から手をつければいいか迷っている方は、中小企業向けのWebマーケティングの始め方を7ステップで解説した記事が参考になります。

ポイント2：成果の測り方を決める

「成果が出ているかどうか」を測る指標（KPI）を最初に合意しておかないと、後で「思ったより効果がない」という話になりがちです。

よくある指標の例：

• サイトへの月間アクセス数
• 問い合わせフォームの送信数
• 広告のクリック率・転換率（クリックから問い合わせに至った割合）

ポイント3：担当者との連絡体制を確認する

外注先が「レスポンスが遅い」「修正対応が後回しになる」という状況は、中小企業にとって致命的です。
連絡手段・対応スピードの目安・担当者は固定かを事前に確認してください。

外注先を選ぶときの確認ポイントをさらに詳しく知りたい方は、ウェブ制作を依頼するときに失敗しないための8つのチェックポイントも合わせてご覧ください。

採用が向いているケース・外注が向いているケース

「採用か外注か」は一概に答えが出ません。
デジタル人材 採用 外注 費用 比較の観点だけでなく、会社の状況によって向き不向きがあります。

採用が向いているケース

• デジタルが「本業の中核」になっている（ECサイトが主力販路など）
• 社内にノウハウを蓄積したい、長期的に内製化したい
• すでに月に数百万円規模のWeb広告を運用している

外注が向いているケース

• デジタルは「補助的な手段」として使いたい
• まず少額から試して、効果を見てから投資を増やしたい
• 社内にIT担当をつける余裕がない
• 採用よりも早く動き始めたい

中小企業の多くはまず外注からスタートして、軌道に乗ったら内製化という流れが現実的です。

よくある質問（FAQ）