『デジタル人材採用は失敗した』と語る静岡の経営者が、実は見落としていた『人の働かせ方』の盲点3つ
『デジタル人材採用は失敗した』と語る静岡の経営者が、実は見落としていた『人の働かせ方』の盲点3つ
この記事の結論
デジタル人材の採用・外注を活かすには、運用体制の設計が先決です。 「人を入れたのに成果が出ない」という問題の多くは、人材の質より「どう動かすか」の設計ミスから起きています。本記事では採用・外注の失敗パターン・運用体制の作り方・外注との正しい分業を解説します。
– 要点1: デジタル人材採用の失敗原因は「人選び」より「体制設計」にある
– 要点2: 外注・内製それぞれに向いている業務がある。組み合わせが鍵
– 要点3: 運用体制を整えることが、デジタル人材採用・外注の最初の一歩
「デジタル人材を採用したのに、なぜか集客が改善しない。」
「外注してみたけど、結果が出ているかどうかもわからない。」
こうした声を静岡の中小企業経営者からよく聞きます。
実はその多くが、デジタル人材の採用・外注・運用体制の組み立て方に問題があります。
この記事では、同じ失敗を繰り返さないための「人の働かせ方」の盲点3つを、具体的にお伝えします。
なぜ「採用したのに失敗した」と感じるのか
採用の失敗は、多くの場合「採った後の設計」がなかったことが原因です。
デジタル人材を採用した中小企業の経営者が「失敗した」と感じるとき、よく出てくる言葉があります。
- 「何をやっているかよくわからない」
- 「成果が出ているのか、出ていないのかが見えない」
- 「思ったより自走してくれない」
これらはすべて、採用した人材の問題ではなく、「その人に何を期待するか」が定まっていなかった問題です。
中小企業に多い「とりあえず採用」の落とし穴
中小企業では判断スピードが速い反面、「まず採ってみよう」という動き方をしがちです。
結果として、入社後に業務の範囲・目標・権限がはっきりしないまま動かすことになります。
📌 実際によくある状況： Webの担当者を採ったが、指示を出す側も「何を頼んでいいかわからない」状態が続き、3ヶ月後に「思ったほど使えない」と感じてしまう。
この状況は、採用した人材ではなく、体制を整えなかった経営側の設計ミスです。
「失敗」の前に確認すべき3つのポイント
| 確認項目 | できていた？ |
|---|---|
| 担当業務の範囲を書面で定めていた | ○ / ✕ |
| 成果をどう測るかを事前に決めていた | ○ / ✕ |
| 月1回以上の進捗確認の場を設けていた | ○ / ✕ |
3つすべてに「○」がつかない場合、採用や外注の問題ではなく、運用体制の問題である可能性が高いです。
見落としがちな盲点①：役割と成果指標が定まっていない
「とにかくWeb周りをやってほしい」という曖昧な指示が、失敗の第一歩です。
デジタル人材に限らず、役割と成果指標が不明確なままでは誰でも動きにくくなります。
特にWebやデジタルマーケティングは「成果が見えにくい」と感じやすい領域なので、指標の設定が非常に重要です。
成果指標（KPI）の例
以下のように、具体的な数字で目標を定めましょう。
- ウェブサイトへの月間訪問者数を◯人にする
- 問い合わせ件数を月◯件にする
- SNSの投稿頻度を週◯回にする
「なんとなく集客を良くする」ではなく、測れる形で目標を作ることが大切です。
Web集客がうまくいかない原因と対策を詳しくまとめた記事も参考にしてください。
H3. 役割の「線引き」が曖昧だと何が起きるか
| 状態 | 起きやすい問題 |
|---|---|
| 役割が曖昧なまま | 何でも依頼されて疲弊・品質が下がる |
| 権限が与えられていない | 判断できず経営者に都度確認が必要になる |
| 成果指標がない | 「やった感」で終わり、改善が起きない |
見落としがちな盲点②：外注と内製の分担が曖昧すぎる
「外注に任せたから終わり」も「全部自社でやる」も、どちらも中途半端では機能しません。
中小企業がデジタル人材を採用・外注する際によくある失敗が、外注と内製の役割分担が曖昧なまま進めることです。
外注と内製、それぞれ向いている業務は何か
| 業務内容 | 外注向き | 内製向き |
|---|---|---|
| ウェブサイト制作・リニューアル | ◎ | △（専門性が高い） |
| 広告運用（Google・Meta等） | ◎ | △（運用知識が必要） |
| SNS投稿の企画・文章 | △ | ◎（自社の言葉で発信） |
| ブログ記事・SEO対策 | ◎（大量生産時） | ◎（自社事例は特に） |
| 数値確認・月次レポートの確認 | ✕（外注に確認させない） | ◎ |
| 問い合わせへの返答 | ✕ | ◎（信頼関係が必要） |
ウェブ制作や広告は外注し、発信内容の企画や数値確認は内部で担うのが、中小企業に向いた分業の形です。
ウェブ制作を外注する際の注意点は、依頼前に確認すべきチェックポイントをまとめた記事で詳しく解説しています。
H3. 外注先との関係で失敗しないための3原則
- 目標を共有する：「売上を増やしたい」ではなく「月◯件の問い合わせを目指す」と伝える
- 定期報告の場を作る：月1回30分でも、数字を確認し合う場があると大きく変わる
- 自社側の窓口を一人に絞る：複数人から指示が飛ぶと外注先が混乱しやすい
見落としがちな盲点③：経営者が「丸投げ」で終わっている
デジタルは専門家に任せるべきですが、経営者が「何も見ない」状態は危険です。
「デジタルのことは詳しくないから、全部任せた」という経営者は多いです。
それ自体は正しい判断ですが、「任せる」と「放置する」は全く別物です。
経営者が最低限押さえるべき3つの数字
難しい知識は不要です。以下の3つだけ月1回確認する習慣をつけましょう。
| 数字 | 意味 | 確認ツール |
|---|---|---|
| ウェブサイトの月間訪問者数 | 集客できているか | Googleアナリティクス |
| 問い合わせ件数 | サイトが仕事を作れているか | フォーム管理画面など |
| 広告費用対効果（ROAS） | 広告費が回収できているか | 広告管理画面 |
この3つを毎月確認するだけで、「丸投げ放置」から「任せながら管理する」に変わります。
H3. 経営者が関与することで何が変わるか
経営者が数字を見ている会社では、外注先のモチベーションも上がります。
「この会社はちゃんと見ている」という実感が、外注先の姿勢にも出てきます。
また、「なぜ数字が動いたか・動かなかったか」を経営判断に活かせるようになるのも大きなメリットです。
デジタル人材採用・外注・内製の選び方まとめ表
「採用・外注・内製、どれがうちに合っているのか」を整理しましょう。
以下の表は、会社の状況別に最適な選択肢を示しています。
| 状況 | おすすめの選択 |
|---|---|
| デジタル担当が社内にゼロ・予算も少ない | まず外注からスタート |
| 社内に担当者はいるが専門知識が浅い | 外注と内製を組み合わせる |
| 社内に専門人材を育てたい | 外注しながら内部でOJT（実務で学ぶ） |
| 中長期的に自社でマーケを持ちたい | 採用＋外注のハイブリッド |
| 予算はあるが経営者の時間がない | 外注一本（ただし月1確認は必須） |
どの選択肢でも、「体制をどう作るか」という設計が先です。
人材を入れる前に、ウェブマーケティング全体の流れを理解しておくことがとても役立ちます。
中小企業向けにウェブマーケティングの始め方を7ステップで解説した記事も、ぜひ参考にしてください。
運用体制を整える3つの実践ステップ
体制を作るのは、難しくありません。まず3つのことを順番に進めましょう。
ステップ1：「何を成果とするか」を紙に書き出す
まず、デジタル施策で達成したいことを1〜3つ書きます。
「認知を増やしたい」「問い合わせを増やしたい」「採用応募を増やしたい」など、目的別に優先順位をつけましょう。
ステップ2：「誰が何をやるか」の役割表を作る
社内担当者と外注先、それぞれが担う業務を書き出します。
Excelや紙でもOKです。1枚の表があるだけで、認識のズレが大幅に減ります。
ステップ3：月1回の確認の場を作る
最低でも月1回、数字を見ながら「うまくいっているか・何を変えるか」を話し合う時間を作ります。
外注先とは報告ミーティングを、社内担当者とは週次の短い確認でもOKです。
💡 静岡の中小企業オーナーへ: 「体制を作りたいけど、何から手を付けていいかわからない」というご相談を多くいただきます。Team GLOBEでは初回のご相談から一緒に整理しています。まずはお気軽にご相談ください。
よくある質問
Q1. デジタル人材採用と外注、どちらが中小企業に向いていますか？
A. 社内にWebの知識を持つ人がいない・予算が限られている段階では、まず外注からスタートするのがおすすめです。外注しながら社内担当者を育て、徐々に内製に移行するハイブリッド型が、多くの中小企業に合っています。
Q2. 外注先への丸投げは何がいけないのですか？
A. 丸投げ自体は問題ありませんが、「成果を確認しない・目標を共有しない」状態になると、外注先も改善の方向を判断できなくなります。月1回の数字確認と目標の共有があるだけで、外注の効果は大きく変わります。
Q3. 運用体制を作るのにどれくらい時間がかかりますか？
A. 役割表と目標の書き出しは、半日あれば骨格が作れます。その後、月1回の確認の場を続けることで、3ヶ月程度で「回る体制」になってくることが多いです（※あくまで目安です。状況により異なります）。
Q4. デジタル人材採用と外注は何が違うのですか？
A. 採用は社内に担当者を置く方法で、自社のことを深く理解した上で動いてもらえる反面、採用・教育コストがかかります。外注は専門会社に業務を依頼する方法で、即戦力を使える反面、自社内への知識の蓄積が薄くなりやすいという特徴があります。
Q5. デジタル人材の外注費用はどれくらいが目安ですか？
A. 業務内容によって大きく異なります。ウェブサイト制作は数十万円〜、広告運用代行は月数万円〜、SEO対策は月数万円〜が一般的な目安です。ただし、「安ければ良い」ではなく、サポートの対応速度・コミュニケーションの取りやすさも重要な選び方のポイントです。
まとめ
「デジタル人材採用は失敗した」という声の多くは、採用・外注の失敗ではなく、運用体制の設計ができていなかったことが原因です。
今回お伝えした盲点3つを振り返ります。
- 盲点①：役割と成果指標が定まっていない
- 盲点②：外注と内製の分担が曖昧すぎる
- 盲点③：経営者が「丸投げ」で終わっている
どれも、デジタル人材採用・外注・運用体制の設計を先に整えることで防げる問題です。
人を採る・外注する前に、「どう動かすか」の設計を先に作る。これが最も大切な一歩です。
「うちの体制、このままでいいのかな？」と少しでも感じたなら、一度プロに相談してみてください。
Team GLOBEでは、静岡の中小企業を中心に、ウェブ集客の体制づくりから広告運用・SEO対策まで一貫してサポートしています。対応が早く、費用も明確なので、初めてのご相談でも安心してお声がけください。
