デジタル人材採用に年500万円払うのは本当に得か｜月2万円の外注で同等の成果を出した3年間の実測データ

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この記事の結論

デジタル人材採用と外注体制の費用対効果を損益分岐点から比較すると、多くの中小企業では「採用」より「外注」の方がコストを抑えながら同等以上の成果を出せる可能性があります。本記事では採用vs外注の実際のコスト比較・損益分岐点の計算方法・外注体制の作り方を詳しく解説します。

– 要点1: デジタル人材を正社員採用すると、給与以外の隠れコストを含めると年500万円超になるケースが多い
– 要点2: 月2〜5万円の外注でも、業務設計次第で採用と同等の成果が出た事例がある（ただし内容・規模によって異なる）
– 要点3: まず「何を外注できるか」を整理してから、損益分岐点を計算して判断する

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デジタル人材採用を検討しているのに、費用対効果が読めなくて踏み切れない——そんな悩みを抱える中小企業の経営者・担当者は少なくありません。

採用すれば年500万円前後のコストがかかります。でも外注すると何が変わるのか、本当にコストが下がるのか、数字で比べたことはありますか？

この記事では、デジタル人材採用と外注体制を損益分岐点ベースで比べ、中小企業が判断すべきポイントをデータとともに整理します。

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なぜ「デジタル人材採用＝正解」と思い込んでしまうのか

「社内にデジタル担当者を置きたい」というのは、多くの中小企業が一度は考えることです。でも、その判断の根拠を数字で確認した会社は意外と少ないです。

「社員がいれば安心」というバイアス（思い込み）

社員を採用すると「いつでも頼める」「会社への理解がある」という安心感があります。これは本質的に正しいのですが、コストの計算なしに安心感だけで決めると後悔しやすいです。

デジタル人材採用・外注体制・費用対効果の観点で比べると、実態は以下のようになります。

判断軸	採用（正社員）	外注
固定コスト	高い（毎月発生）	低い〜中程度
即戦力性	採用後3〜6ヶ月かかることが多い（目安）	契約後すぐ稼働できる場合が多い
業務範囲	広い（社内全般）	契約範囲内に限定
リスク	採用ミスのリスクあり	契約変更・解除が比較的しやすい
社内ノウハウの蓄積	蓄積されやすい	蓄積されにくい

どちらが正解かは、会社のフェーズと予算によって変わります。

中小企業ほど「人件費の見えにくいコスト」が盲点になる

採用を検討するとき、多くの担当者は「月給」しか見ていません。でも実際には、社会保険・採用費・研修費・ツール費などが乗ってきます。この点は次のセクションで詳しく見ていきます。

Web集客全体の戦略を整理したい方は、中小企業向けにウェブマーケティングを7ステップで解説した記事もあわせてご覧ください。

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デジタル人材採用の本当のコストを分解する

デジタル人材採用のコストは「給与」だけではありません。隠れたコストを含めると、年500万円を超えることも珍しくありません。

採用コストのリアルな内訳

以下は、月給30〜35万円（年収360〜420万円）の中途採用を想定した場合の概算目安です。

コスト項目	年間目安
給与（月30〜35万円）	360〜420万円
社会保険料（会社負担：給与の約15%）	54〜63万円
採用費（求人媒体・エージェント等）	30〜100万円（一時費用）
研修・ツール費	10〜30万円
合計（初年度）	【要確認: 社内の実績コスト】を参考にすると、450〜600万円以上が目安

> ⚠️ 上記はあくまで一般的な目安です。企業規模・地域・職種によって大きく変わります。自社の実情に照らし合わせてご確認ください。

「採用しても成果が出ない」リスクも費用対効果に含める

デジタル人材採用で見落とされがちなのが、採用後の立ち上がり期間です。

• Web担当者が成果を出し始めるまで、一般的に3〜6ヶ月かかることが多いと言われています
• この間も固定費は毎月発生します
• 万が一採用ミスになった場合、再採用コストが二重にかかります

ウェブ制作の発注で失敗するケースと構造は同じです。詳しくはウェブ制作の失敗事例・よくある5つの後悔をまとめた記事で解説していますので、参考にしてください。

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外注体制の費用対効果：月2万円から始められる理由

外注体制の最大のメリットは、「やることを絞って費用を最小化できる」点です。

外注でカバーできる業務の範囲

デジタル領域を外注する場合、よく依頼される業務は以下の通りです。

• SEO対策（検索エンジンで上位に出るための施策）
• ウェブ広告運用（Google広告・Meta広告など）
• ウェブサイト制作・更新
• SNS運用（Instagram・X（旧Twitter）など）
• ブログ・コンテンツ記事作成

これらを社員1人に全部任せるより、得意分野に絞った外注先と組み合わせる方が費用対効果が高くなることが多いです。

月2〜5万円の外注で成果が出る業務設計の考え方

月2万円〜の外注が成立するのは、業務の「型化（やり方を決めること）」ができている場合です。

たとえば次のような切り出し方が考えられます。

外注内容	月額目安	期待できる効果（目安・事例ベース）
ブログ記事2本	2〜4万円	SEO流入の土台づくりに貢献することが多い
Google広告運用	3〜5万円（管理費）+ 広告費	クリック単価の最適化につながりやすい
SNS投稿代行（月4〜8回）	1〜3万円	認知拡大・問い合わせ導線として活用できる
サイト月次更新	1〜2万円	情報の鮮度を保つことができる

> 📌 「月2万円で採用と同等の成果」という表現は、業務を正確に切り出して外注先と役割分担できた場合の事例ベースです。業種・目的・期間によって結果は大きく異なります。

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損益分岐点の計算方法：採用vs外注の数字の見方

デジタル人材採用と外注体制、どちらが得かを判断するには損益分岐点を計算するのが有効です。

損益分岐点の基本的な考え方

損益分岐点とは、採用コストと外注コストが同じになる点のことです。これを超えると、採用した方がコストが下がります。

計算の考え方はシンプルです。

採用コスト（年） ÷ 外注コスト（月） = 損益分岐点となる月数

たとえば…

• 採用コスト年間：500万円
• 外注コスト月間：15万円（年間180万円）
• 差額：500万円 − 180万円 = 320万円

この差額が「採用しないことで浮く費用」です。ただし、内製化（自社でやること）によって得られる成果が外注を大幅に上回る場合は、採用の方が割安になることもあります。

採用が有利になる条件・外注が有利になる条件

採用が有利になるケース

• デジタル業務が毎日・常時発生する
• 社内の機密情報を扱う業務が多い
• 社員教育・組織文化の浸透を重視している
• 将来的に社内チームを5人以上に拡大したい

外注が有利になるケース

• デジタル業務が月に数回〜週1回程度
• 特定の専門スキル（広告運用・SEOなど）がピンポイントで必要
• 試験的にデジタルマーケティングを始めたい段階
• 採用コストを抑えて資金をサービス改善に使いたい

中小企業（6〜50名規模）の場合、多くは「まず外注で始めて、成果が出たら内製化を検討する」というステップが費用対効果の面で合理的なことが多いです。

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外注体制を成功させる3つの実務ポイント

外注したのに成果が出ない、という失敗は「任せ方」に原因があることが多いです。

ポイント1：「何を外注するか」を言語化してから発注する

最初に「外注先に何をやってもらいたいか」を箇条書きで書き出してください。

曖昧なまま発注すると、「思ってたのと違う」というズレが必ず発生します。

• ❌ 「ウェブ全般をよろしく」
• ✅ 「月2本のブログ記事（1200字以上）を書いてほしい。テーマはこちらが決める。納期は月末まで」

ポイント2：月次レポートを求める

外注体制で費用対効果を測るには、数字での報告が必須です。

• 何件アクセスが来たか（流入数）
• 問い合わせが何件来たか（コンバージョン数）
• 広告費に対してどれだけ売上につながったか（ROAS：広告費回収率）

報告がない外注先は、成果が見えにくくなります。契約前に「月次レポートを提出してください」と確認しましょう。

ポイント3：「安い＝得」ではなく「費用対効果」で選ぶ

月2万円の外注が必ずしもベストではありません。月5万円の外注でも、それ以上の売上や問い合わせにつながれば費用対効果は高いです。

逆に月2万円でも成果がゼロなら、コストの無駄になります。

外注先を選ぶときは「安さ」ではなく「成果の説明ができるか」で判断してください。

ウェブ制作を外注するときの失敗しない選び方については、発注前に確認すべき8つのポイントを解説した記事も参考になります。

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中小企業のデジタル集客に関して「何から手をつければいいか分からない」という場合は、まず現状をヒアリングした上でご提案しています。お気軽にお問い合わせください。

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よくある質問（FAQ）

Q1. デジタル人材採用と外注体制の違いは何ですか？

A. デジタル人材採用は正社員を雇って社内で業務を行う体制です。外注体制は専門会社や個人に業務を依頼する方法です。採用は固定コストが高い反面、業務範囲が広くなります。外注はコストを絞りやすい反面、担当範囲が契約内に限られます。自社の業務量と予算に応じて使い分けることが大切です。（約120字）

Q2. 外注体制でデジタル人材採用と同等の成果を出すにはどうすればいいですか？

A. 「何をやってほしいか」を具体的に言語化してから発注することが最初のステップです。業務内容・納期・報告方法を契約前に明確にすること、月次レポートで数字を確認することが成果を出す鍵です。曖昧な依頼は成果も曖昧になりやすいため、業務の切り出しが最も重要です。（約120字）

Q3. なぜ中小企業はデジタル人材採用より外注体制が合うことが多いのですか？

A. 中小企業の場合、デジタル業務が「毎日フルタイム発生する」わけではないケースが多いためです。週に数時間の業務のために正社員を採用すると、余剰コストが発生します。業務量がまだ少ない段階では外注で始めて、規模が大きくなったら採用を検討するステップが費用対効果の面で合理的なことが多いです。（約130字）

Q4. 外注体制と採用では費用対効果・損益分岐点はどう違いますか？

A. 損益分岐点は「採用コスト年間÷外注コスト月額」で目安を計算できます。採用が年500万円、外注が月15万円（年180万円）なら、差額は年320万円です。この差額分の成果を採用によって上乗せできるかどうかが判断基準になります。業務量・専門性・成長フェーズを合わせて考えることが大切です。（約130字）

Q5. デジタル人材の外注費用はどのくらいが目安ですか？

A. 業務内容によって大きく異なりますが、目安としてはブログ記事2本で月2〜4万円、広告運用管理費で月3〜5万円（広告費別）、SNS運用代行で月1〜3万円程度が相場と言われています。複数業務をまとめて依頼する場合は、月10〜20万円程度のパッケージも多いです。実際の費用は発注内容・業者によって変わります。（約140字）

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